Il telelavoro è oggi in Italia una realtà in forte crescita a cui stanno ricorrendo con sempre maggiore intensità i datori di lavoro sia pubblici che privati. L’Unione europea nel 2000 aveva rilevato in Italia circa 700.000 telelavoratori (il 3% circa del totale dei disoccupati) ed è stato previsto che per la fine del 2005 questi saliranno a 1.500.000.

E’ interessante notare come questa forma flessibile di lavoro, originariamente contemplata e utilizzata nel settore privato, non abbia ancora ottenuto in quest’ultimo settore il pieno riconoscimento normativo, mentre nel comparto pubblico, in cui la sua applicazione è recente, sia stata dettata una disciplina organica.

 

La disciplina di riferimento

In passato numerosi trattati di matrice sopranazionale hanno tentato di volta in volta di fornire una definizione di telelavoro. Interessante è quella data dall’Organizzazione Internazionale del Lavoro di Ginevra (l’Agenzia specializzata delle Nazioni Unite che dal 1919 si batte per il riconoscimento universale dei diritti umani nel lavoro), la quale l’ha definito come “una forma di lavoro effettuata in un luogo distante dall’ufficio centrale o centro di produzione e che implichi una nuova tecnologia che permetta la separazione e faciliti la comunicazione”. Già da questa definizione si coglie che si tratta di una forma di lavoro innovativa e, come tale, strettamente legata allo sviluppo delle tecnologie informatiche.

La possibilità di avvalersi di forme di lavoro a distanza all’interno della pubblica Amministrazione è stata per la prima volta introdotta nel nostro ordinamento giuridico dall’art. 4 della legge 16 giugno 1998 n. 191, nota ai più come “Bassanini-ter”. Tale articolo operava due rinvii: uno alla fonte regolamentare al fine di regolare le modalità organizzative del telelavoro; l’altro alla contrattazione collettiva di Comparto per dettare la disciplina economica e normativa.

In applicazione di questa legge è stato approvato il D.P.R. 8 marzo 1999, n. 70 (“Regolamento recante disciplina del telelavoro nelle pubbliche amministrazioni, a norma dell’art. 4, comma 3, della legge 16 giugno 1998, n. 191”), il quale definisce come telelavoro (art. 2, lett. b) “la prestazione di lavoro eseguita dal dipendente di una delle amministrazioni pubbliche … in qualsiasi luogo ritenuto idoneo, collocato al di fuori della sede di lavoro, dove la prestazione sia tecnicamente possibile, con il prevalente supporto di tecnologie dell’informazione e della comunicazione, che consentano il collegamento con l’Amministrazione cui la prestazione stessa inerisce”.

Nonostante questa previsione normativa, di fatto il lavoro a distanza era utilizzabile solo in modo marginale in assenza di una specifica regolamentazione da parte della contrattazione collettiva in applicazione di quanto disposto dall’art. 40 del D.Lgs. 30 marzo 2001, n. 165.

In quest’ambito è intervenuto il Contratto Collettivo Nazionale Quadro sul telelavoro sottoscritto fra ARAN e organizzazioni sindacali di Comparto in data 23 marzo 2000 che ha la finalità di assicurare, da un lato, “alla pubblica Amministrazione la concreta possibilità di avvalersi funzionalmente di tale forma di flessibilità lavorativa”, dall’altro “al lavoratore di scegliere una diversa modalità di prestazione del lavoro, che comunque salvaguardi in modo efficace il sistema di relazioni personali e collettive espressive delle sue legittime aspettative in termini di formazione e crescita professionale, senso d’appartenenza e socializzazione, informazione e partecipazione al contesto lavorativo e alla dinamica dei processi innovatori” (art. 2 del CCNQ 23 marzo 2000).

A sua volta questo CCNQ è stato affiancato negli enti locali, nell’ambito delle forme flessibili di rapporto di lavoro, dalla “disciplina sperimentale del telelavoro” contenuta nell’art. 1 dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del 14 settembre 2000 (c.d. “code contrattuali”) allo scopo di offrire agli enti “ampi margini di gestione diretta di servizi, permettendo altresì il superamento del ricorso alle collaborazioni continuate e coordinate nell’espletamento delle attività istituzionali”.

 

Elementi essenziali

In sostanza, con il telelavoro si “determina una modificazione del luogo di adempimento della prestazione lavorativa realizzabile con l’ausilio di strumenti informatici” (art. 1 del CCNL 14 settembre 2000) ed è attuabile sotto due forme:

a) “telelavoro domiciliare”, qualora la prestazione dell’attività lavorativa è resa al domicilio del dipendente;

b) “lavoro a distanza”, quando la prestazione dell’attività lavorativa viene effettuata in centri appositamente attrezzati distanti dalla sede dell’ente e al di fuori del controllo diretto del dirigente cui è assegnato il dipendente.

Si ha, quindi, telelavoro quando il lavoratore svolge la sua attività al di fuori della propria originaria sede di lavoro, ma in più utilizza in modo pregnante una tecnologia dell’informazione e della comunicazione che sia tale da rendere possibile il collegamento con l’Amministrazione “di origine” (art. 2, lett. b, del D.P.R. 70/1999). Vengono, perciò, in rilievo tre elementi che si combinano tra loro:

a) la delocalizzazione dell’attività lavorativa rispetto alla sede tradizionale di lavoro;

b) l’utilizzazione di una tecnologia dell’informazione nello svolgimento del lavoro;

c) il legame con l’Amministrazione.

In altre parole, il telelavoro non è altro che la possibilità concessa ad un dipendente di lavorare con un computer da casa propria o comunque in altro luogo collocato topograficamente fuori dalla sede di lavoro, dove la prestazione sia tecnicamente possibile.

Con esso non si instaura un nuovo e diverso rapporto lavorativo, ma si realizza una mera trasformazione organizzativa del rapporto di lavoro già in atto con l’ente; il telelavoro muta il concetto di luogo di lavoro come luogo fisico ed evoca l’idea di un ufficio virtuale caratterizzato da strumenti utilizzabili in qualsiasi luogo che consentono la cooperazione e il lavoro in rete tra persone. Alla base c’è dunque una concezione di prestazione di telelavoro come propaggine dell’ufficio, a prescindere dal luogo in cui è collocata, perché il contesto organizzativo in cui il telelavoratore opera non è dato dallo spazio fisico in cui si trova, ma, grazie al collegamento ed alla funzionalità della sua prestazione, continua ad essere quello dell’ufficio di appartenenza.

 

Le possibilità future

Quest’istituto contrattuale si rivolge, quindi, essenzialmente al personale già in servizio nella pubblica Amministrazione che decide di ricorrere al telelavoro per migliorare il rapporto tra vita privata e lavoro (si pensi ai disabili, ai pendolari o ai lavoratori con familiari che necessitano di assistenza continua), la gestione dei tempi di vita, aumentare il tempo libero e recuperare la socialità domestica e del luogo di vita.

Nel contempo produce degli indubbi vantaggi a favore dell’Amministrazione, come la riduzione dei costi gestionali legati ai luoghi fisici di lavoro, minore assenteismo, diminuzione dei tempi legati al lavoro burocratico, incrementi di produttività anche grazie alla possibilità di organizzare i processi di lavoro per obiettivi e di spostare i controlli d’efficienza da parametri quantitativi (tempo) a parametri qualitativi (risultato). Non ci sono pertanto dubbi sul fatto che il telelavoro sia la giusta strada da intraprendere per garantire il passaggio da una cultura della presenza ad una cultura del risultato, cioè per contribuire al progressivo dissolvimento dell’idea di lavoro come presenza quotidiana alla scrivania, con l’obbligo connesso di timbrare il cartellino e di svolgere l’attività lavorativa sotto “stretta sorveglianza” da parte del responsabile dell’ufficio, per approdare ad un concetto di attività svolta con automotivazione e autodisciplina, ma soprattutto in piena capacità decisionale e autogestionale. Con l’applicazione di questa forma flessibile di lavoro si valutano il prodotto e la qualità del lavoro del dipendente e  non più la permanenza di 6 o 9 ore nella sede dell’Amministrazione, determinandosi in tal modo un definitivo spostamento verso la cultura del risultato.

Last but not least d’enorme spessore sono i benefici derivanti alla collettività nel suo insieme. Si pensi, ad esempio, ai vantaggi che possono derivare in termini di riduzione della “pressione umana” sulle città (basti pensare al sistema dei trasporti e alla viabilità), al miglioramento della partecipazione e della socialità dovuta all’aumento del tempo libero dei cittadini, che può tradursi in impegno culturale, politico, in attività di volontariato, sportive e ricreative: insomma, un nuovo rapporto tra lavoro e vita, un modello evoluto di civilizzazione che migliora la società nel suo complesso.

Solo dopo aver capito questo salto di mentalità si potrà comprendere fino in fondo la portata rivoluzionaria di questo strumento in mano agli enti locali in grado di garantire questo passaggio epocale. Gli strumenti normativi per l’introduzione del telelavoro ci sono tutti, le sperimentazioni in molte pubbliche amministrazioni sono state già fatte, non c’è più niente da sperimentare: il telelavoro ha solo bisogno di essere introdotto.

Dott. Michele Rossi

Responsabile Ufficio di Staff della Direzione

Area Risorse Umane e Finanziarie della Provincia di Firenze