Per il comparto regioni e autonomie locali la possibilità di fare ricorso a tale forma di lavoro flessibile è riconducibile alle disposizioni contenute nell’art. 3 del CCNL 14settembre 2000 (code contrattuali), il quale, pur dettando una disciplina specifica della materia, stabilisce che “gli enti possono stipulare contratti di formazione e lavoro nel rispetto delle disposizioni di cui all’art. 3 del decreto legge 30 ottobre 1984, n. 726, convertito, con modificazioni, dalla legge 19 dicembre 1984, n. 863 e all’art. 16 del decreto legge 16 maggio 1994, n. 299, convertito, con modificazioni, dalla legge 19 luglio 1994, n. 451”.

I nostri dubbi nascono proprio dal dover conciliare i vincoli imposti da tali leggi – della cui applicabilità non sussistono incertezze, poiché è condizione essenziale per la stipula dei contratti – con la disciplina speciale dettata dal contratto. Seppur infatti ad una prima lettura appare evidente che l’art. 3 è norma speciale e che le leggi citate costituiscono disciplina di rinvio per quanto non espressamente previsto nel contratto, in fase applicativa tale contemperamento non è stato affatto facile, tant’è che tutt’oggi le soluzioni scelte ci creano qualche perplessità. Tali dubbi sono così riassumibili:

- necessità di coniugare il comma 3 dell’art. 3 del contratto – rispetto della normativa vigente in tema di reclutamento nelle pubbliche amministrazioni – con i vincoli alle assunzioni imposti dai provvedimenti citati;

- modalità e limiti per il ricorso a procedure di selezione semplificate.

L’art. 16 del D.L. n. 299/94 al comma 1 dispone: “Possono essere assunti con contratto di formazione e lavoro i soggetti di età compresa tra sedici e trentadue anni”. Dato per certo che il compimento del diciottesimo anno di età per l’accesso al pubblico impiego non sia da intendersi derogato, ci si chiede come debba essere interpretato il limite dei 32 anni. Da una interpretazione letterale della norma si evince chiaramente – e questa è la soluzione scelta dalla quasi totalità degli enti che hanno indetto selezioni per contratti di formazione e lavoro – che il trentaduesimo anno non deve essere compiuto alla data di decorrenza del contratto di lavoro. Tale soluzione tuttavia non ci convince del tutto, principalmente se la norma viene letta nell’ottica introdotta dall’art. 3 del contratto, il quale impone che “le selezioni dei candidati destinatari del contratto di formazione e lavoro avvengono nel rispetto della normativa generale vigente in tema di reclutamento nelle pubbliche amministrazioni …”. E’ indubbio che una delle condizioni previste dall’ex D.P.R. n. 487/94, alla quale non crediamo sussistano i presupposti per una deroga giustificabile da parte degli ordinamenti degli enti, è che tutti i requisiti di ammissione previsti dal bando di concorso debbano essere posseduti alla data di scadenza dello stesso. E’ pur vero che in tale ipotesi esiste una espressa previsione di legge, ma è anche vero che la legge è stata pensata per i datori di lavoro privati, per i quali il problema di una differenza temporale, talvolta anche rilevante, tra il momento della selezione e quello dell’assunzione non sussiste. Tale appare l’orientamento del Dipartimento della funzione pubblica che in un breve manuale redatto sotto forma di domande e risposte, al quesito in questione risponde espressamente: “… Tuttavia, ove si tenga conto della circostanza che per la individuazione dei soggetti da assumere, le amministrazioni sono, come detto, tenute ad espletare specifiche selezioni pubbliche, si ritiene che nell’estensione di tali principi al lavoro pubblico, il requisito dell’età debba essere posseduto al momento della presentazione della domanda da parte dell’interessato.” Da parte nostra, il riferimento “al momento della presentazione della domanda” lo abbiamo letto come termine ultimo possibile, cioè come data di scadenza del bando; questo perché nell’incertezza normativa abbiamo ritenuto che tale interpretazione fosse sicuramente quella più rispondente allo spirito del contratto che, come si diceva, pone comunque come riferimento il rispetto della normativa in materia di selezioni pubbliche. Tale scelta a nostro avviso è rafforzata anche da motivi di opportunità, in quanto è quella che permette la più ampia partecipazione, ma principalmente trova la sua giustificazione ultima nell’esigenza di garanzia di certezza del diritto. Infatti, come sappiamo, il procedimento concorsuale, salvo che l’ordinamento dell’ente abbia stabilito un termine diverso, può avere la durata massima di 6 mesi; è evidente come il vincitore della selezione che sia in prossimità del compimento del 32° anno vedrebbe fortemente condizionata la sua assunzione alla definizione dei tempi per l’adozione del relativo provvedimento, che, come è a noi ben noto, sono sempre molto aleatori.

L’altra questione riguarda il tentativo di comprendere, per noi che siamo abituati alle regole rigide del concorso, la valenza dell’espressione “… utilizzando procedure semplificate.” Si deve intendere riferito esclusivamente alla fase procedurale – traducendo: si applicano tutte le regole del concorso pubblico, ma l’iter procedurale è semplificato/snellito – oppure la valenza è ben più ampia, tanto da far pensare anche a selezioni per soli titoli, senza possibilità di “… verificare il possesso dei requisiti attitudinali e professionali richiesti in relazione alla posizione da ricoprire”, come previsto dall’art. 35 del D.L.vo n. 165/01? Non vi è dubbio che la sottoposizione dei candidati a prove d’esame,  anche soltanto un colloquio, è la soluzione preferibile al fine di  individuare i candidati più qualificati da assumere e sicuramente non contrasta con la natura “formativa” del contratto. Tuttavia, una selezione anche per soli titoli non parrebbe inammissibile, se si pensa al fatto che trattasi comunque di assunzione a tempo determinato e che in ogni caso la trasformazione del contratto, oltre che essere del tutto discrezionale, è soggetta al preventivo “…accertamento selettivo dei requisiti attitudinali e professionali richiesti in relazione alle posizioni di lavoro da ricoprire …” (art. 3, comma 17, CCNL 14 settembre 2000). Tale accertamento, a nostro avviso, è dovuto anche nell’ipotesi in cui l’amministrazione decida di trasformare indistintamente tutti i contratti di formazione e lavoro in essere. Ciò è desumibile dall’espressione usata dal contratto, in cui, al comma 17, non è previsto che gli enti disciplinino procedimento e criteri per la “selezione”, bensì per “l’accertamento selettivo dei requisiti”; appare pertanto evidente che  la finalità selettiva assume un ruolo secondario rispetto alla necessità di accertamento della professionalità acquisita come risultato sia dell’attività formativa che dell’esperienza lavorativa. Al quesito su cosa si intenda per procedure semplificate l’ARAN risponde testualmente: “Una selezione mediante avviso pubblico che garantisca il rispetto dei criteri definiti dall’art. 36, comma 3, del D.L.vo n. 29/1993 e che sia fondata sulla valutazione di titoli di servizio, culturali e professionali può rientrare nel concetto di procedure semplificate così come previsto dall’art. 3, comma 3, del CCNL 14 settembre 2000”.

A conclusione di questa breve esposizione una riflessione ci sembra dovuta: la volontà di equiparazione “cieca” del pubblico impiego al lavoro privato ci porterà sempre più spesso a dover affrontare problematiche di questo tipo. E’ notizia di questi giorni la richiesta sindacale di un confronto con il Ministro della funzione pubblica per valutare le possibili ricadute della legge Biagi sul lavoro nella pubblica Amministrazione. L’argomento sarà oggetto di prossima riflessione.

Dott.ssa Donatella Palmieri

Funzionario Analista di Organizzazione del Comune di Prato